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Author: Centro Salute
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第93回｜休職事由の追加に関する取り扱い
Episode 93
Monday, 9 February, 2026
今回は非常にニッチなテーマですが、私傷病休職中に、新たな休職事由となりうる別の私傷病が生じた場合に、どのような取り扱いをすれば良いのか議論しました。 告知 【リスナーからの声を募集中！】 第100回に向けて、リスナーの皆様からのご意見・ご感想・ご質問を募集しています。いただいたお便りについては、4月に実施予定の100回記念ライブ配信にて、すべて取り上げる予定です！どしどし応募ください。 https://forms.gle/DH7MFRKid5Hj5QW29 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 https://peing.net/ja/takaomethod 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210 近況報告 高尾：診断書の「異動が望ましい」＝大阪弁における「知らんけど」 前園：弁護士という仕事 森：今年は冬の寒さが身に沁みます 議論した内容 休職期間中の新たな事由発生とその取り扱い メンタルヘルス不調での休職中に骨折するなど、休職期間中に別の傷病が発生した場合の規定が曖昧であることが多い。 単純に解釈すると、全く異なる病名であれば休職期間は通算されず、新たな事由として休職期間がフルに再設定されるリスクがある。 これにより、従業員が復職期限直前に新たな診断書を提出し、休職期間を無限に延長・悪用する懸念が生じる。 悪用とまでは言わないまでも、従業員集団の高齢化に伴い、対応に困るケースが生じる可能性は高まっている。 判例から見る「休職事由」の定義 シャープNECディスプレイソリューションズ事件などの判例では、会社側が一方的に休職事由（適応障害から発達障害特性へなど）を変更・追加することに対して厳しい判断が下されている。 事由の変更や追加には、労使双方の共通認識が不可欠である。 本来、休職事由は「特定の病名」ではなく、「私傷病により労務提供が不能である状態」そのものを指すと解釈すべきなのではないか。 すると、休職開始時点の病名によらない休職事由の発令と、復職後の病名によらない休職期間通算という、両方の規定が整合しなければならない。 「病名」に依存しない制度設計 就業規則において、病名ごとに休職期間を管理する運用は、制度の不整合や悪用を招きかねない。 病名がAからBに変わったとしても、あるいはAにBが追加されたとしても、「労務提供できない状態」が継続している事実に変わりはない。 したがって、休職期間の起点は最初の発令時で固定し、いかなる病名の変更・追加があっても期間はスライドさせない（通算する）という規定にすべきだ。 実務上の対応策 復職の見込みがないのに病名を変えて延命を図るケースに対しては、厳格な期間管理が必要である。 就業規則には「いかなる理由であっても休職期間は通算して最大〇年とする」といった絶対的な上限を設けることで、病名の切り替えによる期間延長を封じる運用が合理的だ。 傷病手当金（公的給付）の受給要件と、労働契約上の休職（解雇猶予措置）は切り分けて考える必要がある。 編集後記 高尾 「・・・が望ましい（知らんけど）」、ぜひ展開したいと思っています。 ご意見もお待ちしております。 前園 ポケモンZAにハマっています。 最近は攻略もネットで調べれば効率よくできるのですが、天邪鬼なため、基本は手探りで進めています。 しかし、ポケモンを考える人はほんと凄い。 だってカモネギですよカモネギ。 カモネギって。 森 寒さに弱くなったと言いつつ、数年前から育児との兼ね合いで、早朝5時前から自転車に乗っています。 この時期は真っ暗で、かつ気温も氷点下の中走っているので、かなり辛いです（ボトル・ネックウォーマー・ヒゲが凍ります）。
